نقش اصلی و اساسی مدیریت عملکرد در بخش های ورزشی

قصد داریم برای شما مخاطبین و همراهان سایت ، بخش هایی از مقالات مدیریت عملکرد بخش های ورزشی به منظور استفاده در مجموعه های ورزشی خود در سایت sportstores قرار دهیم.

طبق نظر بیوان وتامپسون (1991) ، یک مدل مفهومی مدیریت عملکرد دارای ویژگی های زیر است :

• چشم انداز مشترکی از اهداف ، یا بیانیه ماموریت ، که به همه کارکنان ابلاغ می شود ؛
• تعیین اهداف دقیق و روشن برای عملکرد فردی ، که با اهداف واحد کاری و نیز اهداف سازمانی همسو هستند ؛
• انجام بازنگری های منظم و رسمی از میزان پیشرفت های حاصله در نیل به اهداف عملکرد فردی ؛
• استفاده از فرآیند بازنگری برای شناسایی نیازهای آموزش و توسعه و پاداش به عملکرد ؛
• ارزشیابی اثربخشی فرایند کلی و سهم آن در دستیابی به عملکرد کلی به منظور فراهم شدن امکان ایجاد تغییرات و بهبودهای مورد نیاز.

باوجود این ، بیوان و تامپسون اظهار می کنند این تعریف مفهومی بر رویکرد بالا به پایین تاکید بسیار دارد   ( به ویژه در هدف گذاری ) ، و برای آموزش و توسعه و نظام پاداش با رویکرد پایین به بالا اهمیت کمی قائل می شود : این به نوبه خود ، سوال هایی را به دنبال می آورد که چگونه اهداف یک شرکت به آسانی می توانند با اهداف فردی تلفیق شوند و این که تا چه حد نظام های پاداش ایجاد شده برای حمابت از نظام مدیریت عملکرد ، موجب عدم تحقق اهداف آموزش و توسعه می شوند. آنها همچنین با انتقاداز این باور که یک مدل نظام مدیریت عملکرد می تواند برای همه وضعیت ها مناسب باشد معتقدند بسیاری از موضوعات مرتبط درفرآیند ایجاد نظام مدیریت عملکرد مورد توجه قرار داده نشده اند.

مدل عملیاتی

تحقیقات فلتچر و ویلیامز (1992 ) نشان داداکثر سازمان های مورد مطالعه مسیری طولانی را برای طراحی و استقرار یک نظام مدیریت عملکرد پیچیده طی کرده اند . در اکثر این سازمان ها ، نظام مدیریت عملکرد مشابه ارزیابی عملکرد ، یا پرداخت مبتنی برعملکرد ، یا هر دوی آنها بود . اما همان طور که فلتچر مطرح می کند : « البته این درست نیست . مفهوم واقعی مدیریت عملکرد ، ایجاد یک چشم انداز مشترک از اهداف سازمان ، کمک به هریک از کارکنان برای درک سهم خود در نیل به آنها ، وهمچنین انجام صحیح مدیریت و افزایش عملکرد فرد و سازمان است.»

تحقیق فلتچر و ویلیامز چهار اصل اساسی مدیریت عملکرد موثر را پیشنهاد داد ، که عبارتند از :

• مدیریت عملکرد تحت تملک و هدایت مدیریت صف است . نه واحد انسانی ؛
• در این نظام براهداف و ارزش های مشترک سازمان تاکید می شود؛
• مدیریت عملکرد یک راه کار بسته بندی شده نیست ، بلکه باید متناسب با هرسازمان خاصی طراحی شود ؛
• این نظام باید برای همه افراد سازمان ، نه گروهی از مدیران قابل درک و مورد استفاده واقع شود.

به این فهرست می توان اصل پنجمی را نیز اضافه کرد ، و آن عبارت از این است که برخی از سازمان ها پی برده اند که به کارگیری فرایندهای مختلف برای بخش های مختلف سازمانشان سودمند است . این باعث مدیریت عملکرد در بخش های ورزشی می شود که این فرایندها در یک چارچوب کلی عمل کرده و از طریق اهداف و ارزش های مشترک و صریح به هم پیوند داده شوند.