نقش اصلی و اساسی مدیریت عملکرد در بخش های ورزشی(2)

 مدیریت عملکرد می تواند به عنوان یک چرخه خودنوسازی مستمر مطرح شود که فعالیت های اصلی آن عبارتند از :

• تعریف نقش – در این فعالیت طرفین ( مدیر و کارمند ) روی حوزه های نتایج کلیدی و نیازمندی های شایستگی توافق می کنند.
• توافق نامع عملکرد- که انتظارات عملکردی را مشخص می کند ؛ یعنی اهدافی که فرد باید محقق کند ، چگونگی اندازه گیری عملکرد و قابلیت های مورد نیاز برای دستیابی به نتایج مورد انتظار . این مرحله ، برنامه ریزی عملکرد نامیده می شود.
• برنامه توسعه فردی – اقداماتی که افراد تمایل دارند برای توسعه خود به منظور افزایش دانش ، مهارت ها ، سطوح قابلیت ها و نیز بهبود عملکرد شان در حوزه هایی مشخص انجام دهند را مشخص می کند. این مرحله ، توسعه عملکرد نامیده می شود.
• مدیریت عملکرد در سراسر سال – در این مرحله همان طور که افراد کار روزمره و فعالیت های یادگیری برنامه ریزی شده خود را دنبال می کنند ، توافق نامه عملکرد و برنامه توسعه فردی به اجرا گذاشته می شوند. این مرحله شامل فرایند مستمر ارائه بازخورد عملکرد ، بازنگری های غیررسمی پیشرفت عملکرد ، به روز کردن اهداف و در صورت ضرورت ، حل مسئله و مشاوره عملکردی می شود.
• بازنگری عملکرد – به رغم اینکه بازنگری عملکرد در طی یک دوره اتفاق می افتد ، این مرحله یک ارزشیابی رسمی از موفقیت ها ، پیشرفت و مسائل عملکردی است که به عنوان مبنایی برای یک توافق نامه عملکرد و برنامه توسعه فردی جدید در نظر گرفته می شود . این مرحله همچنین می تواند به درجه بندی های عملکرد منتج شود.

تعریف نقش :

تعریف نقش ، چارچوبی برای مدیریت عملکرد فراهم می کند. این تعریف سه جنبه را مشخص می سازد : اول ، هدف نقش است که مقصود کلی آن را تعیین می کند – بدین معنی که از دارنده نقش چه انتظار می رود – و مبنایی را برای موافقت نامه عملکرد فراهم می سازد . دوم ، حوزه های نتایج کلیدی یا مسئولیت های اصلی نقش است که براساس آنها اهداف و استانداردهای عملکرد توافق     می شوند. سوم ، قابلیت های کلیدی است که نشان دهنده دانش و مهارت ها و نیزرفتارهای مورد نیاز برای انجام موثر نقش است. این قابلیت ها مبنایی را برای تدوین برنامه های توسعه فردی و نیز ارزیابی جنبه داده عملکرد – یعنی آنچه که فرد در آغاز برای انجام نقش دارد – فراهم می کنند . این جنبه همچنین فراهم کننده پروفایل ( نیمرخ ) قابلیت برای نقش مورد نظر است که ممکن است به قابلیت های محوری سازمان یا پروفایل های قابلیت نقش های مشابه مرتبط باشد. همچنین ممکن است     قابلیت هایی که خاص نقش هستند را در برگیرد.

موافقت نامه های عملکرد ، انتظارات نقش راتعریف می کنند – یعنی نتایج و قابلیت های مورد نیاز برای دستیابی به این نتایج . این موافقت نامه ها شامل نکات زیر هستند :

اهداف و استانداردهای عملکرد – نتایج مورد انتظاری که باید به صورت اهداف کمی و استانداردها تعریف و محقق می شوند.

پروفایل قابلیت / شایستگی – قابلیت ها / شایستگی های مورد نیاز برای انجام نقش به طور موثر.

شاخص های عملکرد – به منظور ارزیابی میزان تحقق اهداف و استانداردهای عملکرد

ارزیابی قابلیت – چگونگی ارزیابی سطوح قابلیت ، شامل بحث درباره شفاف کردن انتظارات برمبنای پروفایل و همچنین توافق درباره مدارک مورد نیاز به هنگام ارزیابی قابلیت ها

ارزش های محوری یا نیازمندی های عملیاتی – موافقت نامه عملکرد همچنین به ارزش های محوری سازمان درباره کیفیت ، خدمات مشتری ، کارتیمی ، توسعه کارکنان و غیره اشاره می کند که از افراد انتظار می رود درانجام کارهایشان رعایت کنند. همچنین ، برخی از نیازمندی های عملیاتی ممکن است در حوزه هایی مثل بهداشت و ایمنی ، کنترل بودجه ، کاهش هزینه و امنیت مشخص شوند.