مدیریت عملکرد می تواند به عنوان یک چرخه خودنوسازی مستمر مطرح شود که فعالیت های اصلی آن عبارتند از :
تعریف نقش :
تعریف نقش ، چارچوبی برای مدیریت عملکرد فراهم می کند. این تعریف سه جنبه را مشخص می سازد : اول ، هدف نقش است که مقصود کلی آن را تعیین می کند – بدین معنی که از دارنده نقش چه انتظار می رود – و مبنایی را برای موافقت نامه عملکرد فراهم می سازد . دوم ، حوزه های نتایج کلیدی یا مسئولیت های اصلی نقش است که براساس آنها اهداف و استانداردهای عملکرد توافق می شوند. سوم ، قابلیت های کلیدی است که نشان دهنده دانش و مهارت ها و نیزرفتارهای مورد نیاز برای انجام موثر نقش است. این قابلیت ها مبنایی را برای تدوین برنامه های توسعه فردی و نیز ارزیابی جنبه داده عملکرد – یعنی آنچه که فرد در آغاز برای انجام نقش دارد – فراهم می کنند . این جنبه همچنین فراهم کننده پروفایل ( نیمرخ ) قابلیت برای نقش مورد نظر است که ممکن است به قابلیت های محوری سازمان یا پروفایل های قابلیت نقش های مشابه مرتبط باشد. همچنین ممکن است قابلیت هایی که خاص نقش هستند را در برگیرد.
موافقت نامه های عملکرد ، انتظارات نقش راتعریف می کنند – یعنی نتایج و قابلیت های مورد نیاز برای دستیابی به این نتایج . این موافقت نامه ها شامل نکات زیر هستند :
اهداف و استانداردهای عملکرد – نتایج مورد انتظاری که باید به صورت اهداف کمی و استانداردها تعریف و محقق می شوند.
پروفایل قابلیت / شایستگی – قابلیت ها / شایستگی های مورد نیاز برای انجام نقش به طور موثر.
شاخص های عملکرد – به منظور ارزیابی میزان تحقق اهداف و استانداردهای عملکرد
ارزیابی قابلیت – چگونگی ارزیابی سطوح قابلیت ، شامل بحث درباره شفاف کردن انتظارات برمبنای پروفایل و همچنین توافق درباره مدارک مورد نیاز به هنگام ارزیابی قابلیت ها
ارزش های محوری یا نیازمندی های عملیاتی – موافقت نامه عملکرد همچنین به ارزش های محوری سازمان درباره کیفیت ، خدمات مشتری ، کارتیمی ، توسعه کارکنان و غیره اشاره می کند که از افراد انتظار می رود درانجام کارهایشان رعایت کنند. همچنین ، برخی از نیازمندی های عملیاتی ممکن است در حوزه هایی مثل بهداشت و ایمنی ، کنترل بودجه ، کاهش هزینه و امنیت مشخص شوند.